Por Dra. Zaida Alicia Lladó Castillo
Recientemente el Dr. Raúl Arias Lovillo, Rector de la UV mencionaba, que era necesario modernizar las bases técnico-administrativas en las que se sustentan las definiciones de las funciones de los puestos que ocupan los trabajadores del Sindicato de Empleados administrativos, técnicos y manuales de esta institución (SETSUV), definidos en los llamados “profesiogramas” y que conforman el “Catálogo de Puesto”.
Y le doy toda la razón, porque no es posible que una Universidad como la Veracruzana, que hoy tiene una matrícula de más de 60 mil alumnos de todos los niveles y modalidades, que opera en 5 campus y que está inserta en la modernidad científica y tecnológica, este operando con un catálogo creado en 1974, dos años después de que se formara el propio Sindicato. Pero si no se ha modificado y actualizado este documento, no ha sido por falta de ganas de las autoridades universitarias en turno, sino por la resistencia que el propio SETSUV ha dado, derivado mayoritariamente de la falta de información que se les negó a sus trabajadores durante más de 35 años, por parte de sus líderes y en donde se les hizo sentir siempre, que si se tocaban los profesiogramas, los trabajadores de este sindicato saldrían perdiendo. Cosa que es totalmente falso y les voy a decir porque… pero, antes hago un poco de historia.
El SETSUV nace un 25 de marzo de 1972, en tiempos del Dr. Rafael Velazco Fernández como Rector (que fue el primero que tuvo que enfrentarse con ésta organización sindical), siendo su primer Secretario General el CP. Faustino Cerdán. Y al cambio de rectorado en el mes de septiembre de 1973, con Roberto Bravo Garzón a la cabeza de la UV, el SETSUV ya con Eloína Vargas Merino (esposa de D. Faustino) como su titular, cobijada por los líderes nacionales del STUNAM, presionó para que se lograra firmar su primer contrato colectivo de trabajo. Pero dicho contrato, no podía darse a la deriva, se necesitaba que la UV estuviera organizada y tuviera primero en su haber, el catálogo de puestos universitarios, que no existía.
Y contra el tiempo, tratando de evitar una estallamiento de huelga, se planeó con urgencia la elaboración de los profesiogramas de los puestos administrativos, técnicos y manuales. Pero el compromiso de la UV, era que estuvieran basados en un análisis real y objetivo desde sus regiones. Y de esta manera, se hizo el estudio en cada zona donde la UV tenía dependencias y entidades académicas, por cierto aún muy pocas, pues sólo había en: Veracruz Puerto (Ingeniería, Medicina y Odontología), en Orizaba (Ciencias Químicas) y Xalapa (el resto). Intervenimos en este trabajo, los titulares de las áreas del Departamento de Personal, en mi caso de Recursos Humanos y con un equipo muy profesional que coordinaba el propio Secretario Administrativo de la UV, Lic. Jorge Ramírez Juárez, se sacó el compromiso en el menor tiempo posible.
El trabajo, creo yo, fue de muy buen nivel. Por primera vez se obtenía un parámetro justo de la labor de un empleado (administrativo, técnico o manual) con tiempos y movimientos, llamados “tiempos óptimos” (mismos que permitían calcular y mantener a un empleado activo durante sus 8 horas de jornada laboral); además éstos eran evaluados por el llamado método de “puntos” [1]que permitía la evaluación de categorías generales, por niveles, para obtener la jerarquización de las mismas (considerando el grado de dificultad y responsabilidad del puesto) y lograr un escalafón útil para futuras promociones del personal. Así mismo, se logró la unificación de los nombres de los puestos de acuerdo a la función y de esta manera la UV, pudo lograr una base más justa para la definición de los sueldos o salarios (tabuladores)”.[2]
Sin embargo, a principios de 1974, al darse el segundo emplazamiento a huelga, el SETSUV exigió los resultados de los análisis de puestos, trabajo que ya estaba casi concluido y que había que defender pues definía con todo el rigor técnico, la labor óptima de un empleado en toda su jornada. Pero, las conversaciones con la UV se empantanaron pues el SETSUV no aceptó los “tiempos óptimos” de trabajo, por el contrario pugnó por la reducción de los mismos o simplemente que no se incluyeran y definió a discreción el tamaño de las áreas de trabajo. Las autoridades universitarias resistimos, pero la fuerte presión que ejerció el SETSUV y los dirigentes del STUNAM que siempre estaban presentes en las negociaciones, hizo que se privilegiaran las decisiones políticas y no las técnicas y, con la mayor ligereza se valoró la situación desde las oficinas de Palacio de Gobierno, surgiendo de ahí la instrucción de que se les concediera… ¡TODO!, por el temor de lograr una nueva huelga.
Y esto, al correr de los años fue contraproducente, porque al no tener especificados (en el catálogo) los tiempos y sólo descrita la función, el empleado podría acomodar su trabajo al mínimo y tener “tiempos muertos” de inutilidad permanentes en su jornada, lo que iba en contra del principio de la eficiencia laboral. Esto con el tiempo generó vicios y las afectadas fueron las instalaciones universitarias y desde luego su comunidad. Otro de los aspectos que consiguió, en aquellos días el Sindicato fue la exclusividad de la contratación, es decir, el reclutamiento y promoción del personal de “base” quedó en manos del SETSUV, dejando a la institución al margen. Lo que pudo haber sido bueno, siempre y cuando se hubieran preocupado por realizar procedimientos eficientes de selección. Y así lo aceptaron desde entonces y, a la Universidad no le quedó otra más que asumirlo.
Y a partir de ese momento, los profesiogramas de puestos y el famoso escalafón, se convirtió en la mejor arma para exigir plazas en los siguientes años, aprovechando la descentralización universitaria que se dio en forma intensa entre 1975 a 1981. Y si por casualidad, la UV, contrataba personal de confianza y le asignaba alguna función semejante a la que tenía incluida en el catálogo el personal de “base”, argumentaban de inmediato violación al contrato colectivo de trabajo, y lo tomaban como argumento para emplazar a huelga. Como igualmente, si asignaban nuevas funciones a algún trabajador y no estaba en su profesiograma, era suficiente para que exigieran la creación de una nueva plaza. Y cada año, en tiempos de negociaciones laborales, era lo mismo. De ahí que los profesiogramas del catálogo de puestos, se quedaron para la posteridad y es la fecha, después de casi 40 años, que siguen operando o mejor dicho “inoperando”; y no se necesita ser muy sabio para darse cuenta, que éste, no sólo es viejo sino absolutamente rudimentario. Porque el catálogo de puestos del personal administrativo, técnico y manual de la UV, tuvo su utilidad, obedeciendo a una época, a una universidad que apenas estaba planeando su expansión y a las formas y circunstancias políticas que se manejaba en la administración universitaria, en esos años, lo que hoy se presenta como desfasamiento y además resistencia a su avance.
Y hasta aquí la historia, porque deseo ampliar un poco más la información sobre lo que son los catálogos de puestos y los profesiogramas:
Los profesiogramas, son descripciones o diagramaciones que detallan las formas de organizar las conexiones técnico-organizativas en que se resumen: las actividades, responsabilidades, aptitudes y capacidades requeridas por los puestos de trabajo y los que cumplen los trabajadores. El catálogo de puestos, es el documento en donde se incluyen los profesiogramas de los puestos de una empresa o institución–sea pública o privada–y que obliga a cumplirlos a quien aspire a ocuparlos.
Los profesiogramas recogen obligadamente la siguiente información: a) la identificación del puesto de trabajo; b) el objetivo; c) las actividades generales y específicas; d) las responsabilidades; e) las relaciones de coordinación del puesto con otros (ascendente, descendente y lateral); f) el tipo de esfuerzo que implica; g) las condiciones físicas que se requieren para el trabajo, así como sus riesgos, y h) finalmente los requerimientos que se exigen, del aspirante a ocupar el puesto (perfil psicológico). Dichas características deben ser evaluadas y existen una serie de métodos que se utilizan para lograrlo, que omito por razones de espacio.
Pero a lo que quiero llegar con lo anterior es, a defender la utilidad de catálogo de puestos y sus profesiogramas, cuando se convierten en una herramienta para la eficiencia. Los profesiogramas son de hecho el perfil de puesto e incluye además el perfil psicológico de quien deba ocuparlo. De esta manera, si la parte sindical y la institución buscan en armonía, en una buena selección de personal, lo natural es reclutar prioritariamente a sus propios trabajadores como aspirantes naturales a ser evaluados con normas administrativas justas, dando la mejor oportunidad de hacerlos crecer garantizando su capacidad y ubicándoles de manera equitativa en el sistema escalafonario que impere. Y eso es lo que ganaría el SETSUV, si se actualiza en este aspecto.
Por eso anteriormente decía que es necesario eliminar mitos que se vendieron a los trabajadores, por décadas; porque en ningún momento una revisión o descripción analítica de los puestos y sus características o, la adaptación de los profesiogramas a las circunstancias que hoy vive la UV, implicaría eliminar sus conquistas laborales. Por el contrario, buscaría clarificar las funciones y dar la oportunidad de crecimiento a sus propios trabajadores, en especial, los que tienen más tiempo de antigüedad, que han desarrollado habilidades y que no ven como superarse, teniéndose que conformar con ver, que en los niveles altos del escalafón llegue gente de fuera, que no tiene experiencia ni identidad a su gremio e institución.
Y yo creo que el SETSUV, hoy tiene la mejor oportunidad de darle un giro responsable a su presencia, como parte valiosa que es, de una institución como la Universidad veracruzana, dando paso a la modernización de sus bases técnico-administrativas, permitiendo la revisión de los profesiogramas, para profesionalizar el escalafón y ubicar a los trabajadores del SETSUV, en las categorías que ellos en justicia se merecen.
Gracias y hasta la próxima.
[1] Wayne R. y Noe R., (2005) “Administración de Recursos Humanos”, 9ª edición Ed. Person, Prentice Hall
[2] Lladó, Z.A.,( 2010), Doña Eloína Vargas de Cerdán,
Editorial
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